Stellen Sie sich eine Organisation vor, in denen Menschen so arbeiten können, wie sie sind, ohne sich hinter einer Maske verstecken zu müssen. Wo Herausforderungen als Chance und nicht als Bewährungsprobe vor Ihnen liegen. Wo Ihr Arbeitgeber sich für Ihre Weiterentwicklung engagiert, indem er Sie in neue Rollen begleitet. Wo Transparenz für alle gilt – auch für Führungskräfte. Diese Art von Organisation ist ein Inkubator für die Entwicklung von Menschen.
„Not Knowing Leadership Culture Transformation“
Wir helfen Organisationen aller Branchen und Größen, bundesweit und international, nachhaltige Geschäftsergebnisse zu erzielen, indem wir effektive Verhaltensänderungen bei Menschen in allen Abteilungen bewirken.
‚In einer starken, gesunden Organisationskultur entwickelt sich ein machtvoller Wettbewerbsvorteil, der für Wettbewerber nur sehr, sehr schwer zu übertreffen ist. Die Entwicklung einer bewussten Kultur ist aus unserer Sicht unternehmerischer Imperativ. Denn erst eine bewusste Kultur ermöglicht die größtmögliche Effektivität in der Umsetzung der Organisationsstrategie, der Erreichung ihrer Ziele und der Erfüllung ihrer Mission.
Wir unterstützen Sie beim Übergang von einer Organisation, in der Menschen ihre Zeit damit verbringen, Schwächen zu überdecken, den Eindruck der Menschen von ihnen zu verwalten, ‚politisch korrekt‘ zu handeln und Unsicherheiten zu verbergen – hin zu einer Kultur, in der sich jeder sicher fühlt und die Rahmenbedingungen passende Herausforderungen stellen – so dass jeder aus seinem Versteck‘ kommt.
Ein Kulturtransformationsprozess für Organisationen, die hierarchisch strukturiert sind und bleiben wollen
1. Anerkennen, was ist. Wie ist Ihre Kultur heute? Auswirkungen auf die Performance. Kulturdiagnostik, Interviews
2. Den Spiegel vorhalten. Ausrichtungsprozess des TOP Führungskreises auf die neue Kultur.
3. Kultur der Vorbilder. TOP Führungskreis und Führungskräfte üben die erforderlichen Veränderungen vorzuleben und einzufordern..
4. Verhalten weiterentwickeln. Konsequentes Kaskadieren neuer Verhaltensweisen in das gesamte Unternehmen.
5. Symbole schaffen. Konkrete – zunächst symbolische – Beispiele von Veränderung, die die neue Kultur verkörpern
6. Prozesse abstimmen. Prozesse, die zur Veränderung der Kultur erforderlich sind, wie z.B. Bonuskriterien, Leistungs- und Talentmanagement etc.
7. Aufbau interner Fähigkeiten. Entwicklung interner Coaches und Moderatoren. Stärkung des HR-Teams als Geschäftspartner.
8. Die Stellung halten. Der TOP Führungskreis und die Führungskräfte sind nun das Vorbild für das neue Verhalten und verkörpern das Einhalten auch von ‚schwierigen‘ Entscheidungen.
Wie Sie die Stellung halten
Vor allem die Führungskräfte müssen neue Botschaften senden darüber, wie Mitarbeiter sich verhalten müssen, um sich erfolgreich anzupassen. Wenn die Mitarbeiter erleben, dass es neue Bedingungen für die Zugehörigkeit gibt, passen sie ihr Verhalten entsprechend an.
Der kulturelle Wandel beginnt mit einer Reihe von neuen Botschaften, die vor allem nonverbal sind. Sie zeugen eher von „Tun“ statt von „Reden“ – im Führungsverhalten.
Das Verhalten von Führungskräften kommuniziert, was Menschen mit Machtpositionen – und diejenigen, die es anstreben – tun sollen. Eine kleine Änderung im Verhalten einer Führungskraft kann eine große Botschaft aussenden. Zum Beispiel würde ein CEO, der anfängt, seine Mitarbeiter dafür verantwortlich zu machen, andere mit Respekt zu behandeln – und dabei vielleicht sogar in Kauf nimmt einen notorisch respektlosen Leistungsträger zu degradieren – zeigen, dass Respekt inzwischen eine verbindliche kulturelle Norm ist.
Bewusst Entwicklungsorientierte Organisationen
In ihrem Buch „Becoming an everyone culture“ beschreiben Robert Kegan und Lisa Lahey Unternehmen und deren Einstellung zu einer Kultur, die sich auf Transparenz und ein allgemeines Bemühen um die kontinuierliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter konzentriert.
Diese Unternehmen nennen sie „Deliberately Developmental Organisations“, wir nennen sie ‚Bewusst Entwicklungsorientierte Organisationen‘ (BEOs).
Was ist eine Bewusst Entwicklungsorientierte Organisation?
Eine bewusst entwicklungsorientierte Organisation (kurz BEO) ist ein Inkubator für die Entwicklung von Menschen. BEO’s sind davon überzeugt, dass Gewinne und Mitarbeiterentwicklung untrennbar miteinander verbunden sind.
Durch die drastische Verbesserung von Kompetenz und Handlungsfreiheit der Mitarbeiter sind diese motiviert ihre Effektivität in drastischer Weise zu steigern.
Nicht jeder ist für eine solche Kultur geeignet. Es hat nichts mit Leistung oder Compliance zu tun, sondern mit der Affinität zu dieser Art zu leben und zu arbeiten. Es ist nicht selten üblich, dass Mitarbeiter, die nicht zur Kultur passen, zwar gehen, aber dennoch von ihrem Arbeitgeber ehrlich gelobt werden. Für diejenigen, die zur Kultur passen, ist eine bewusst entwicklungsorientierte Umgebung eine einzigartige Erfahrung.
Viele BEO’s fokussieren unter anderem auf:
- Unternehmenskultur
- Persönliche Entwicklung
- Selbstorganisation
- Transparenz
Worauf es bei BEOs ankommt…
BEOs erfordern, dass Sie echt sind. Lassen Sie die Maske zu Hause und kommen Sie, wie Sie sind. Verschwenden Sie keine Zeit und Mühe damit, einen herausragenden Eindruck von Kontrolle und Kompetenz aufrecht zu erhalten. Von Ihnen wird erwartet, dass Sie Lücken in Wissen, Fähigkeiten oder anderem haben. Sie werden in der Lage sein, daran zu arbeiten.
BEOs bringen Sie aus Ihrer Komfortzone heraus. Man lernt eben nicht schnell, indem man sich nur wohl fühlt. Wenn Sie gut in dem sind, was Sie tun, dann ist es vielleicht an der Zeit für Sie sich zu etwas anderem zu bewegen.
BEOs wollen, dass Sie an Ihren Schwachstellen arbeiten. Jeder hat einige Fähigkeiten, in denen er besser sein könnte. In einer bewusst entwicklungsorientierten Umgebung werden diese schnell identifiziert und veröffentlicht, so dass jeder die Verantwortung hat, Ihnen bei der Arbeit an diesen zu helfen.
BEO’s erwarten Fehler. Es wird auch erwartet, dass man diese Fehler ‚besitzt‘ (Ownership), Hilfe bei der Behebung sucht und erhält und aus der Erfahrung lernt. Es geht nicht darum zufrieden mit dem Scheitern zu sein, sondern darum, aus dem Umgang damit zu lernen.
BEOs erwarten, dass jeder mitspielt. Vom Praktikanten bis zum CEO sind alle Mitarbeiter an die gleichen Regeln der Transparenz gebunden und helfen sich gegenseitig bei Verbesserungen. Niemand ist immun.
BEOs sind selbst transparent. Es sind nicht nur die Mitarbeiter, die ihre Daten gemeinsam nutzen. Das Unternehmen selbst stellt seinen Mitarbeitern die meisten seiner Daten zur Verfügung, darunter Finanzinformationen, Verkäufe, Kundenlisten und dergleichen oder auch Aufzeichnungen interner Sitzungen (siehe hierzu ‚Culture of Openness‘ bei Bridgewater Associates, LP)
Not Knowing Leadership Workshop
Kulturtransformation & BEOs
Ziel: Sie reflektieren Ihre eigene Motivation, Vision und Ziele und entwickeln erste Schritte eines praxistauglichen Transformationsprozesses.
Inhalte: Zusammenhänge erkennen. Der Gap zwischen Ist- und Soll Zustand. Ablauf und Nutzen einer Kulturdiagnostik. Erste Erfahrung mit den Mindsets und Skills aus den 7 Business Qualitäten. Skizze eines Kulturentwicklungsplans. konkrete Schritte für TOP Management, Führungskräfte und Teams.
Vorgehen:
- Was ist unser WHY?
- Ist-Kultur versus Ziel-Kultur
- Nutzen der Kulturdiagnostik
- Kulturentwicklungsplan auf KPI’s abstimmen
- Vorbildverhalten durch 7 Business Qualitäten
- Strukturen, Prozesse und Symbole der Zielkultur
- Aufbau interner Pools von Vordenkern und Coaches
Not Knowing Leadership Kulturtransformationsprozess
Ziel: Eine starke, gesunde Kultur als Wettbewerbsvorteil entwickeln, der für andere schwer zu kopieren ist.
Inhalte: Der Ausgangspunkt ist, Ihre gegenwärtige Kultur zu verstehen und wie sie die Leistung verbessert oder behindert.
Sie definieren, welche kulturellen Eigenschaften am effektivsten sind, um Ihre Geschäftsstrategie in Zukunft zu unterstützen. Gestaltung der Verhaltensweisen, Prozesse und Symbole, die die gewünschte Kultur ausmachen. Eine Kulturreise variiert in Tiefe und Breite, je nach den Herausforderungen des Unternehmens
Phase I: Ihre gegenwärtige Arbeitskultur erfassen und verstehen: Inwiefern verbessert oder hemmt die aktuelle Arbeitskultur die Leistungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen?
Phase II: Hebelwirkung. Welches identifizierte Kulturmerkmal hat die größte Hebelwirkung, um Ihre Geschäftsstrategie für die Zukunft zu optimieren?
Phase III: Verhaltensänderung. Gemeinsam mit Ihnen arbeiten wir an der Gestaltung der Verhaltensmuster, Prozesse und Symbole, die die Ziel-Kultur prägen sollen.Eine Kulturbeschreibung variiert in Tiefe und Breite, je nach Herausforderungen des Unternehmens.
„Culture eats strategy for breakfast“
Peter Drucker
Werden Sie zu der Führungspersönlichkeit, die Sie immer sein wollten.
Begeistern Sie Ihr Team und transformieren Sie die gesamte Unternehmenskultur.
Unternehmen, die Führung bereits neu gedacht haben
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Contorion Hoffmann Group
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