Führung ist zu wichtig, um sie nur Führungskräften zu überlassen.
Als ausgebildete und erfahrene „Agile Organisationsbegleiter“ nach dem Ansatz des Kollegial geführten Unternehmens begleiten wir von Not Knowing Leadership Sie und Ihr Unternehmen professionell auf dem Weg in die Selbstorganisation.
Das Konzept des kollegial geführten Unternehmens
Basierend auf dem Konzept des gleichnamigen Buchs von B. Oestereich und C. Schröder.
Dezentrale Organisationen sind in einem dynamischen Umfeld erfolgreicher. Zentrale Strukturen sind in einer dynamischen Umgebung viel zu langsam.
Bis in einer Hierarchie Informationen zur vorgesehenen Stelle weitergereicht wurden, sind sie nicht nur verzerrt oder unvollständig, sondern höchstwahrscheinlich obsolet. Das Gleiche gilt dann auch für die Reaktion auf die Information und relevante Entscheidungen.
Die Anpassungsfähigkeit neu organisieren statt den Anpassungsdruck auf Mitarbeiter erhöhen
Überall, wo Menschen zusammenarbeiten, entstehen und existieren Hierarchien. Dezentralität hat zur Folge, dass Hierarchien dem jeweiligen Bedarf und den geschäftlichen Herausforderungen folgen und sinnvollen horizontalen Kooperationen nicht im Wege stehen.
Es herrscht die direkte und bedarfsgetriebene Kommunikation und die Beziehungen zwischen den Personen und Organisationseinheiten sind kontinuierlich im Fluss.
Die Herausforderung bei Dezentralität kann die gemeinsame Identität werden, daher sind gemeinsame Grenzen wichtig.
Wer gehört dazu? Wer nicht? Was ist unser gemeinsamer Zweck? Welche gemeinsamen Elemente teilen wir? Name, Marke, Standorte, übergeordnete Kreise…
Wer kann den Übergang initiieren?
In allen erfolgreichen und den uns bekannten Beispielen haben letztendlich – paradoxerweise – die Inhaber selbst die Initiative ergriffen und entschieden, das Unternehmen künftig selbstorganisiert führen zu lassen.
Paradox, da ausgerechnet sie – die mächtigste Entscheidungsinstanz – die Verteilung und Begrenzung ihrer eigenen Macht beschließt.
Welche Startsituation ist herzustellen?
Die Inhaber oder die Geschäftsführung klären und vermitteln ihre Motivation:
- Warum überhaupt?
- Wofür wollen wir das tun?
- Was ist unsere Zielvision?
Welche typischen Phasen des Übergangs gibt es?
1. Vorbereitungsphase
Die Inhaber oder die Geschäftsführung haben die Aufgabe die neuen Führungsprinzipien zu verstehen, um die Bedeutung und Tragweite ihrer Entscheidung zu verstehen.
Die Selbstorganisation beginnt fremdbestimmt, insbesondere um Überforderung zu vermeiden. Daher klären und vermitteln die Inhaber oder die Geschäftsführung die künftigen operativen und organisationalen Rahmenbedingungen.
- Den kollegial gestaltbaren Rahmen abzustecken: was ist künftig kollegial gestaltbar? Was nicht? Ab wann?
- Welche Möglichkeiten, Grenzen, Rechte und Pflichten räumen wir der kollegialen Führung ein?
Abschließend wird geklärt: Was benötigen die Kollegen ggf., um diese Rahmenbedingungen zu akzeptieren?
2. Konzeptionsphase (partizipativ)
Ein Übergangsteam aus Vertretern der Inhaber, der bisherigen Führungskräfte, interessierter Mitarbeiter und Mitarbeitervertreter konzipiert das neue, initiale Übergangsmodell. Wie soll die Führung ganz konkret organisiert sein? Abschließend wird geprüft: Was brauchen die Mitarbeiter, um damit zu starten?
3. Operative Selbstorganisation
Das alte Organisationsmodell wird abgelöst; alle gemeinsam erproben operativ das neue Modell im gegebenen Rahmen.
Änderungen an dem Modell bleiben vorerst dem Übergangskreis vorbehalten.
4. Organisationale Selbstorganisation
Es werden ausreichend Erfahrungen mit dem neuen Modell gesammelt.
Es wird geprüft, inwiefern damit wirtschaftlich und sozial ebenso erfolgreich gearbeitet werden kann, wie bisher.
Erst dann ist die Selbstorganisation etabliert.
Die Kollegen können ab nun das Organisationsmodell selbst kollegial weiterentwickeln.
Praxiserprobte Entscheidungsprinzipien, die sich für kollegial geführte Unternehmen gut eignen
- Wir streben nach großzügigen und vielfältigen Entscheidungen.
- Einwand-Minimierung statt Zustimmungs-Maximierung.
- Nur organisatorisch nicht verkraftbare Folgen sollen Einwände begründen.
- Die Interessen des Ganzen haben Vorrang vor denen des Einzelnen.
- Wir vertrauen darauf, dass die jeweils Anwesenden die Interessen der Abwesenden angemessen berücksichtigen.
Schritt für Schritt zum kollegial geführten Unternehmen
Ziel: Sie loten Möglichkeiten aus, die die Selbstorganisationsfähigkeiten in Ihrem Unternehmen erhöhen, damit Ihre Organisation den komplexen Herausforderungen des Marktes noch robuster begegnen kann.
Inhalte: Sie verschaffen sich einen Einblick über die Möglichkeiten kollegialer Führungsmodelle. Sie gewinnen eine Einschätzung über deren Nutzen und Implikationen – für Ihre Mitarbeiterinnen, Führungskräfte, Kundinnen und für Sie persönlich.
Vorgehen:
- Klärung der wichtigsten Begriffe und Konzepte alternative Führungsmodelle.
- Sie lernen wichtige Organisationswerkzeuge, organisationale Basispraktiken, typische Basisstrukturen, Grundprinzipien kennen.
- Bedeutung des sog. Company Boards, Übergangsteams u.a.kennen.
- Besondere Herausforderungen bei Veränderungsprozessen im Kontext Selbstorganisation, z.B. Umstellung auf das Sogprinzip (Pull), Zeitbedarf, Rollen- und Statusänderungen von Führungskräften, typische Konfliktdynamiken, Rückschläge etc.
Ich habe meine Macht nicht aufgegeben, aber ich tue alles dafür sie nicht zu benutzen.
Uwe Lübbermann. Gründer Premium Cola.
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