Die Immunität gegenüber Veränderung
Es scheint eine verborgene (unbewusste) Dynamik in uns zu geben, die uns davon abhält, die Schritte der Veränderung zu unternehmen, die wir (bewusst) so gerne in die Hand nehmen wollen.
Wie können wir – als Individuum und als Gruppe oder Organisation – erfolgreicher mit dieser Abwehr umgehen?
Setzen Sie sich mit den tieferliegenden Motiven auseinander, die wirklich zu Entscheidungen führen, und entscheiden Sie, ob diese Abwehrkräfte – wie Perfektionismus oder Risikoaversion – immer noch wichtiger für Sie sind als die Veränderung. Mit diesem Ansatz überdenken Sie strukturiert und gezielt Ihre hartnäckigen Grundannahmen und haben es leichter, Ihren Entwicklungswunsch tatsächlich zu erreichen.
Um die Probleme aufzudecken, die den Wandel behindern und Ihre Ziele zu verfolgen, entwickelten Robert Kegan und Lisa Lahey einen vierstufigen Ansatz.
Inhalte, die der Prozess der „Immunität gegenüber Veränderungen“ beinhaltet:
- Delegation
- Konfliktbearbeitung
- Schwierige Themen ansprechen
- Zuhören
- Priorisierung und Fokussierung
- Aufbau von vertrauensvollen Beziehungen
- Andere weiterentwickeln
- Zusammenarbeit
Entwicklungsstufen mentaler Komplexität
Die Art und Weise, wie Informationen durch ein Unternehmen fließen oder nicht – was Menschen „senden“, an wen sie es senden, wie sie empfangen oder sich darum kümmern, was zu ihnen fließt – oder eben auch, wie Menschen mit Veränderung umgehen – ist offensichtlich ein entscheidendes Merkmal für die Funktionsweise eines Systems.
Experten für Organisationsverhalten oder organisatorische Veränderungen befassen sich oft mit diesem Thema mit einem ausgeklügelten Blick dafür, wie Systeme das individuelle Verhalten beeinflussen. Sie haben jedoch einen erstaunlich naiven Blick für den Einfluss, den der Grad an mentaler Komplexität desjenigen hat, der die Veränderungsinitiative betrachtet. Wie derjenige darauf schaut wird durch die Filter seiner aktuellen Entwicklungsstufe geprägt. Jede Entwicklungsstufe führt bei Mitarbeitern und Führungskräften zu einem mehr oder weniger spezifischen Verhalten.
Passe ich mich an und laufe mit, um den Erwartungen anderer gerecht zu werden? (Socialized Mind) Oder will ich eigene Ideen umsetzen, weil sie meinem Wissen, meiner Erfahrung und meinen Überzeugungen entsprechen? (Self-Authoring Mind) Oder kann ich mit Widersprüchlichkeit und Polarität konstruktiv umgehen, immer im Interesse des großen Ganzen? (Self-Transforming Mind)
Die Immunreaktion verstehen
Sie wissen sicher viel darüber, welches Verhalten Sie gerne verändern und durch ein günstigeres Verhalten ersetzen möchten. Wie kommt es, dass Sie es nicht oder nicht konsequent tunDie Not Knowing Leadership Methode hilft Ihnen Ihre blinden Flecken zu erkennen und zu meistern.
- Sie sehen, wie Sie sich – individuell und als Team – bei Ihrer klaren Absicht auf Entwicklung unbewusst im Wege stehen.
- Sie erkennen, wie Sie systematisch – also auf eine vorhersagbare Art und Weise – eben die Entwicklung verhindern, die Sie sich vornehmen.
- Sie erkennen, welche universell menschlichen Prozesse hinter diesem paradoxen Verhalten stecken.
- Der Prozess hilft diesen Widerspruch zu überwinden.
- Sie verstehen Ihre eigene ‚Immunreaktion‘ gegenüber der anstehenden Veränderung.
- Sie durchschauen die typisch menschliche Dynamik erst bei sich, dann helfen Sie als Kollege bzw. als Führungskraft anderen dabei, ihre Immunität gegenüber Veränderung abzulegen.
Relevante Einstiegsfragen: Auf welche systematische Weise verhindern Sie unbewusst den Prozess, den Sie sich erhoffen? Und wovor schützt Sie dieses Change-Vermeidungs-System?
Schritt 1: Zielorientierung. „Das will ich (wollen wir) verändern.“
Identifizieren Sie die Bereiche in Ihrem Leben (in Ihrem Team, in Ihrer Organisation), die für eine positive Veränderung relevant sind. Erstellen Sie also eine Liste genau der Veränderungen, von denen Sie bereits wissen, dass Sie anstehen.
Machen Sie nun einen Gegen-Check und verproben Sie diese Entwicklungsziele mit dem Feedback ausgesuchter Kollegen. Stimmen Ihre Entwicklungsziele mit dem Feedback überein?
Passen Sie Ihre Liste gegebenenfalls an.
Schritt 2: Hinderliches Verhalten. „Was tue ich (was tun wir) stattdessen?“
Welches Verhalten blockiert Ihre Bemühungen?
Seien Sie so schonungslos wie möglich, und beschreiben Sie das Verhalten, dass Sie immer wieder zeigen, obwohl Sie es längst nicht mehr wollen. Sie haben schon vor einiger Zeit verstanden, dass Sie dieses Verhalten nicht weiterbringt. Dennoch passiert es Ihnen immer wieder.
Insbesondere dann, wenn Sie unter Druck kommen, fallen sie in alte Verhaltensmuster zurück.
Schritt 3: Entdecken Sie Ihre konkurrierenden Verpflichtungen. „Welche unbewussten Befürchtungen halten mich ab?“
Hier kommt die echte Selbsterkundung ins Spiel. Schauen Sie sich das Verhalten an, das Sie unter Schritt 2 aufgeführt haben, und fragen Sie sich: Wie würde ich mich fühlen, wenn ich das Gegenteil davon tun würde?
Identifizieren Sie die Ängste, mit denen Sie bei der Umsetzung von Veränderungen konfrontiert sind. Schreiben Sie Ihre wichtigsten und herausforderndsten Bedenken auf. Was wird gefährdet, wenn ich mich anders verhalte? Was fürchte ich zu verlieren? Was müsste losgelassen werden? Was könnte schlimmstenfalls passieren? Und: Wovor muss ich mich um jeden Preis schützen?
Das, was jetzt auftaucht, nennen wir ‚Ihre konkurrierenden Verpflichtungen‘. Dies sind die wirklich guten Gründe für Sie beim alten Verhalten zu bleiben.
Schritt 4: Was sind meine übergeordneten, großen Annahmen?
„Wenn ich mich anders verhalte, wird auf jeden Fall Folgendes passieren.….“
In diesem letzten Schritt identifizieren Sie die Hindernisse, die Sie überwinden müssen, um einen nachhaltigen Wandel zu erreichen.
Schreiben Sie Ihre größten Befürchtungen und Horror-Szenarien auf, bei denen Sie davon ausgehen, dass Sie durch Ihr verändertes Verhalten ausgelöst werden.
Schritt 5: Experimente. „Stimmen meine Hypothesen überhaupt? Wenn ich mich anders verhalte: tritt das ein, wovor ich mich schütze?“
Wenden Sie das Gelernte an, indem Sie mit einer wichtigen Annahme konkret und auf niedrigschwelige und kontrollierte Weise experimentieren. Überprüfen Sie jede einzelne große Annahme auf ihre Gültigkeit.
Reflektieren Sie nach jedem Experiment, dass Sie durchführen: was davon ist tatsächlich passiert? Und wenn es nicht passiert ist, was heißt dies wiederum für meine große Annahme und meine konkurrierende Verpflichtung?
Sicherheit ist der Feind der Entwicklung. Seien Sie stolz auf Ihre Erkenntnisse. Gehen Sie ein Risiko ein. Verwandeln Sie Ihren inneren Abwehrmechanismus Schritt für Schritt in Selbstvertrauen.
Not Knowing Leadership.
So stellen Sie sich der Immunität gegenüber Veränderung
Ziel: Erleben Sie bei Kollegen manchmal die Angst vor dem Ungewissen? Dann ist da dieser unbedingter Wille, mit Sicherheit das Richtige zu tun. Der entwicklungsorientierte Ansatz zeigt Ihnen die universellen, tieferliegenden Dynamiken von Veränderung. Sie lernen gezielt das Gefühlsleben in der Organisation zu adressieren, überwinden systematisch die Blockaden, die Sie und Ihre Kollegen davon abhält die Veränderung kreativ anzugehen.
Inhalte: Wir bieten Ihnen eine Entwicklungslandkarte an, damit erschließen Sie sich eine expansivere Art des Wissens. Sie verleiht dem vergangenheitsorientierten Denken in Ihrer Organisation, das nötige Update. Sie decken schonungslos die Begrenzungen des Denkens auf, die Ihnen im Weg stehen – und es Ihnen schwer machen, mutige Entscheidungen zu treffen. Sie erschließen praxisnah die typischen Denk- und Handlungsweisen der nächsten Entwicklungsstufe und wenden diese Schritt für Schritt in Ihrem Alltag an, bis sie „sitzen“.
Vorgehen:
- Wir fordern Sie auf zu ermitteln, welche impliziten Werte und Prinzipien die Grundlage für Ihre Entscheidungsfindung sind
- Wie Sie aus Ihrer gewohnten Art zu denken aussteigen
- Den Filter, durch den Sie die Welt sehen, erkennen und updaten
- Wie Sie lernen mit Reaktionen anders umzugehen
- Multiperspektivisches Denken
- Sichtweisen und Bedürfnisse unterschiedlichster Gruppen berücksichtigen
- Das eigene Modell der Welt in Frage stellen können
- Die Kunst des Loslassens
- Souverän in hochkomplexen und widersprüchlichen Kontexten agieren
- Sie überprüfen Ihre Prinzipien und Werte, die vor vielen, vielen Jahren extern abgeleitet wurden.
- Wir zeigen Ihnen, wie Sie eine neue Definition von Loyalität finden, die weniger an bereits definierte (konventionelle) Verhaltensweisen gebunden ist
- Sie lernen, wie Sie das Niveau der mentalen Komplexität erhöhen, mit dem der Einzelne die Initiative zur organisatorischen Veränderung betrachtet und mitträgt
Leadership is calling for a new capacity of mind.
Chris Argyris
Werden Sie zu der Führungspersönlichkeit, die Sie immer sein wollten.
Begeistern Sie Ihr Team und transformieren Sie die gesamte Unternehmenskultur.
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